對于現場招聘會，各家HR人的心得不一樣。對于那些央企，國企的崗位，招牌前面門庭若市；可是在一些小型公司的招牌前卻是冷冷清清，另一番景象。其實，是不是招不到人的現場招聘會就不值得一去呢？其實非已，現場招聘會的作用，除了能招到心儀的員工之外，還有一些隱形的作用。大概如下以點：

    1.做到吸引參會人員的眼球，或是一些招聘單位的眼球，變相的對公司進行宣傳。

    2.可以讓人才與廣告齊飛，同步得到公司的名聲宣傳。

    3.對廣告的費用做到一舉兩得，節約效益最大化。

    其實現場招聘會作用不太明顯的原因有很多，歸納下來也不外乎這幾點：

    A.渠道定位不準：現場招聘多為應屆生，很難招到像技工，有工作經驗的中高層工作人員

    B.招聘定位不準：到底招什么樣的工作人員自己都不太清楚

    C.要求不切實際：總想招個十全十美的工作人員，希望候選人員的能力大于他的成本N多倍

    D.招聘的流程缺乏規劃：招聘要有計劃，要善于包裝，善于計劃

   對于招聘，無論是現場，還是網絡招聘，其實都是有一個循序漸進的過程和相輔相成的幾個步驟完成：

   1.采集需求-----2.分析渠道-----3.發布面試信息------4.收集篩選簡歷------5.面試

    

   對于發布的招聘信息，是基于公司的戰略發展的基礎之上，結合用人部門的需求來制定完成的。那么招聘細節需要有幾個方面注意：

   1.基本信息的訂制：職位名稱明確，定位人數，直接領導的上級職位，工資水平，工作性質，所屬部門

   2.工作描述：工作概況，工作活動內容，工作職責權限，工作結果，考核標準

   3.在職資格：最低學歷，是否需要本職位的相關工作經驗和工作年限，是否需要相關的工作素質，或是個性特征，性別年齡特征是否有特殊要求

   4.工作環境是否需要加班

 

   招聘信息制訂出來，可以根據公司的招聘員工的要求，分別把信息發布在相關的渠道上。比如公司招聘一些普工，可以選擇亞太廣告等報紙媒體。如果公司招聘一些網絡方面或是辦公室方面不要求太強技術能力的人員，可以選擇58同城，趕集網這樣的免費渠道。如果公司需要一些技術骨干，那就要投入一些資金在一些搜才網，銀河人才網或是智聯等專業的網絡招聘渠道上進行選擇。招聘會可以對應屆生這樣的公司后備軍進行招聘，對公司未來的新鮮血液做到補充。

   對于面試來的人員，我們需要進行有效的甄選。怎樣的方式才算是有效可行，沒有把有能力的人員流失掉呢？結合我們公司是一個起步發展的小型公司，我個人覺得有以下幾點值得注意。

   1.對于來面試的人員，無論職位高低，學歷高低，都一概重視。小到遞上一杯水，笑臉相迎，無不體現公司的人文情懷。

  2.很好的將公司的企業文化，企業氛圍展現出來，用我們的企業文化感染來訪者。

  3.對于面試人員，尤其是銷售這樣的靈活崗位，可以采用角色扮演、情景模擬進行出題，讓面試人員進行分析，可以看出是否適合公司的崗位。

  著重說明的就是諸如市場營銷的崗位，對于面試人員的幾個能力是成為一個優秀人員的必備素質：

  1.成就意愿的能力   2.專業知識的技能   3.自信心  4.團隊合作能力  5.客戶服務導向   5.對待業務的主動性   6.潛在信息的獲取能力   7.人際理解能力